1. Обучение непосредственно на рабочем месте
Когда эффективно? Если требуется ускорить технологический процесс и увеличить производительность в реальной рабочей среде.
Как может быть реализовано? Прямое обучение на конкретных рабочих местах более опытным сотрудником (наставником), работа по исправлению ошибок или улучшению производительности (опять-таки под руководством «старших»).Риски: высоки риски выхода бракованной продукции, излишний «вывод» из рабочих процессов персонала, который за это время может выполнить другую работу.
2. Самообучающие курсы
Когда эффективны? Есть база, но требуется «подтянуть» знания по определённой тематике. Либо поставлена цель перепрофилирования компании, и сотрудник «прокачивается» навыками на «вырост».
Формат: обучение на самостоятельных курсах посредством LMS.
Риски: очень многое зависит от качества программы и самой организации обучения. Наименьшие риски и больший прогресс – в ситуациях, когда курсы самообучения интегрированы с автоматизированной системой тестирования.
3. Адаптивное обучение
Когда эффективно? Если цель – индивидуальный план развития.
Как может быть реализовано? Посредством курсов самообучения или курсов с сопровождением тренера.
Риски: опять-таки важно, чтобы была качественная система тестирования, а если в обучении задействован тренер, немаловажно, насколько грамотно с ним налажена коммуникация. Тренер – это не просто контролёр. Это наставник, консультант, мотиватор и корректор вектора развития.
4. Поддержка от руководства
Когда эффективно? Когда нужно не просто «прокачать» знания сотрудников, а организовать продуктивную, уверенную, коммуникативно компетентную команду.
Как может быть реализовано?
Полезны:
- Открытость руководителей.
- Визуализация инструментария.
- Демонстрация лучшего опыта.
- Создание института тренеров, коучей.
- Микрообучение маленькими порциями (в том числе, через мини-созвоны).
- Фокус-группы (с руководителем).
5. Обучение силами внутренних экспертов
Когда эффективно? В период адаптации – вхождения в команду или перехода в новый отдел, бригаду.
Как может быть реализовано? Через формирование образовательных сообществ.
Риски: результата не будет, если контент от внутренних экспертов создается формально. Также важна грамотная систематизация такого контента.
6. Оценка результатов обучения
Развитие не всех навыков (например, ментальных) можно оцифровать и личный фактор никто не отменял, но автоматизированная оценка на основе реальных показателей деятельности (performance-base assessments) – это огромный шаг вперед для оценки умений, навыков – особенно технического характера.
При этом очень важно, чтобы была не просто оценка компетенций, но и оценка прогресса. Иначе нельзя понять, сотрудник топчется на месте или движется вперёд. Также это ценно для понимания качества программы обучения
7. Интерактивное обучение
Когда полезно? Нужно увеличить вовлеченность в процесс.
Формат: использование игр (оффлайн и онлайн).
Подводный камень: нужно не просто «развлекать, а реально обучать способам решения проблем и работы в команде.
8. Использование аналитики данных
Аналитика данных может включать в себя анализ учебных материалов и информации об учениках для определения наиболее эффективных подходов к обучению.
Очень хорошо аналитика данных реализована в современных LMS типа Moodle (говорим о последних версиях).
Как замечательно сказал Боб Айгер (Walt Disney Co): «Аналитика данных помогает нам быть более гибкими и адаптивными в нашем бизнесе».
9. Использование LMS, которые могут сразу стать учебным порталом
Когда эффективно? Такой вариант полезен для всех сфер. Неважно, кого вы учите – специалистов СТО или менеджеров по продаже косметики.
Реализация. Важно, чтобы не просто была внедрена учебная платформа, а LMS, которая способна сразу выполнять роль учебного портала. Так вы сэкономите время.
Риски: не стоит выбирать решения без технической поддержки или без открытого кода. Несмотря на то, что на данном этапе решение может казаться идеальным, для дальнейшего развития часто могут потребоваться доработки.
10. Управление знаниями
Когда эффективно? Нужно обеспечить качественную организацию, координацию обучения персонала.
Реализация:
- Организация четких информационных потоков.
- Постоянное обновление подходов к обучению, совершенствование программ.
-
Анализ тенденций в области корпоративного обучения.
Риски. Обучение должно быть управляемым, структурированным, «слышащим» потребности, изменения. Также важна грамотная систематизация такого контента. Если эти моменты не учтены, вы серьёзно рискуете, запуская обучение.
